ES darba samaksas pārredzamības direktīva: kas jāzina Latvijas uzņēmumiem?

Īsumā:

• ES darba samaksas pārredzamības direktīva stiprina principu, ka par vienādu vai vienādas vērtības darbu pienākas vienāda darba samaksa, un paredz lielāku skaidrību par to, kā uzņēmumos tiek noteikts atalgojums.
• Direktīva attiecas ne tikai uz algām un darba sludinājumiem, bet arī uz bonusiem, piemaksām, citiem labumiem, amatu vērtēšanu un darbinieku tiesībām saņemt informāciju par savu atalgojumu.
• Latvijā direktīvas pārņemšanas process vēl turpinās, taču uzņēmumiem jau ir vērts izvērtēt, kā šobrīd tiek noteiktas algas, piešķirti papildu labumi un pamatotas atalgojuma atšķirības.

‍

Par darba samaksas pārredzamību Eiropas Savienībā tiek runāts arvien vairāk, un viens no iemesliem ir 2023. gadā pieņemtā direktīva (2023/970) par darba samaksas pārredzamību. Tās mērķis ir stiprināt principu, ka par vienādu vai vienādas vērtības darbu pienākas vienāda darba samaksa, vienlaikus padarot atalgojuma noteikšanas principus uzņēmumos pārskatāmākus.

Ap direktīvu jau ir radušies arī dažādi pārpratumi. Piemēram, nereti tiek pieņemts, ka turpmāk uzņēmumiem būs jāpublisko visu darbinieku algas vai ka diviem cilvēkiem vienā amatā obligāti būs jāsaņem vienāda summa. Patiesībā regulējums ir plašāks. Tas skar ne tikai darba sludinājumus un algu diapazonus, bet arī to, kā uzņēmumā tiek vērtēti amati, noteikta darba samaksa, piešķirti bonusi un citi labumi, kā arī to, kā darbinieki var iegūt informāciju par savu atalgojumu.

ES dalībvalstīm direktīva savos normatīvajos aktos bija jāievieš līdz 2026. gada 7. jūnijam. Latvijā šī procesa ietvaros Labklājības ministrija ir sagatavojusi Darba samaksas pārredzamības likumprojektu, kura tālākā virzība vēl turpinās. Tāpēc konkrēta Latvijas regulējuma piemērošanas kārtība vēl var tikt precizēta, taču direktīvas pamatprincipi jau ir zināmi, un uzņēmumiem ir vērts saprast, ko tie nozīmēs praksē.

Kāpēc vispār nepieciešama darba samaksas pārredzamība?

Vienādas darba samaksas princips nav jaunums. Arī Latvijas Darba likumā jau ir noteikts, ka sievietēm un vīriešiem par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu pienākas vienāda darba samaksa. Jaunā direktīva galvenokārt pievēršas tam, kā šo principu padarīt praktiski īstenojamu - proti, kā nodrošināt, lai uzņēmuma atalgojuma sistēma būtu saprotama, salīdzināma un balstīta objektīvos kritērijos.

Šāda pieeja ir saistīta arī ar joprojām pastāvošajām darba samaksas atšķirībām starp sievietēm un vīriešiem. Eurostat dati liecina, ka 2024. gadā sieviešu vidējā bruto stundas darba samaksa Eiropas Savienībā bija par 11,1% zemāka nekā vīriešiem. Latvijā šis rādītājs 2025. gadā bija 16,8%, liecina CSP provizoriskie dati. 

Šie skaitļi paši par sevi nenozīmē, ka sievietēm un vīriešiem par identisku darbu tiek maksāts atšķirīgi. Eurostat izmantotais rādītājs ir tā sauktā neizlīdzinātā darba samaksas atšķirība, kas neņem vērā profesiju, pieredzi, darba laiku, izglītību un citus faktorus. Tomēr tas parāda, ka darba samaksas atšķirības joprojām pastāv un ka ar formālu vienlīdzīgas samaksas principa esamību vien nepietiek.

Lai šo principu varētu īstenot praksē, vispirms ir jābūt skaidram, ko uzņēmums vispār saprot ar darba samaksu un kā tiek noteikts, cik konkrēts darbs ir vērts.

Darba samaksa nav tikai mēnešalga

Runājot par darba samaksas pārredzamību, svarīgi ir ņemt vērā, ka direktīvā jēdziens "darba samaksa" ir plašāks nekā tikai pamatalga. Tajā ietilpst arī dažādi mainīgie un papildu atalgojuma elementi, ko darbinieks saņem saistībā ar darbu - piemēram, bonusi, piemaksas, virsstundu apmaksa, noteikti pabalsti un priekšrocības, ar transportu, mājokli vai ēdināšanu saistīti labumi, apmācību kompensācijas un profesionālās pensijas iemaksas. Tas var būt gan maksājums naudā, gan labums citā formā.

Šī nianse ir būtiska, jo divu darbinieku kopējais atalgojums var būt atšķirīgs arī tad, ja viņu pamatalgas ir līdzīgas. Vienam var būt lielāks gada bonuss, citam - uzņēmuma nodrošināti labumi vai piemaksas. Tāpēc, vērtējot, vai atalgojuma sistēma ir taisnīga un vai atšķirībām ir pamatojums, nepietiek skatīties tikai uz mēnešalgas ciparu.

Tas nozīmē, ka uzņēmumam jāspēj saprast un izskaidrot arī to, kā tiek piešķirti dažādi atalgojuma elementi. Ja bonusu, piemaksu vai citu labumu piešķiršanas principi nav skaidri, laika gaitā tieši šajās jomās var veidoties atšķirības, kuras vēlāk ir grūti pamatot. Taču, pirms salīdzināt atalgojumu, ir jāatbild uz vēl būtiskāku jautājumu - kurus darbus vispār var salīdzināt?

Vienāds amats vēl nenozīmē vienādas vērtības darbu

Amata nosaukums ne vienmēr pasaka, cik sarežģīts ir darbs, cik liela atbildība ar to saistīta vai kādas prasmes tas prasa. Tāpēc direktīva pievērš uzmanību ne tikai amata nosaukumam, bet darba faktiskajai vērtībai. Lai noteiktu, vai darbi ir vienādi vai vienādas vērtības, uzņēmumiem jāizmanto objektīvi un dzimumneitrāli kritēriji. Direktīva īpaši izceļ prasmes, piepūli, atbildību un darba apstākļus, vienlaikus ļaujot ņemt vērā arī citus konkrētajam darbam būtiskus faktorus.

Tas praksē nozīmē, ka diviem cilvēkiem ar vienādu amata nosaukumu atalgojums var būt atšķirīgs. Piemēram, vienam projektu vadītājam var būt desmit gadu pieredze, lielāka atbildība un sarežģītāki projekti, kamēr otrs uzņēmumā ir tikko sācis darbu. Atšķirīgs atalgojums šādā situācijā pats par sevi nav pretrunā direktīvas principiem. Būtiski ir tas, lai uzņēmums varētu izskaidrot, kādi objektīvi kritēriji ir izmantoti, nosakot šo atalgojumu.

Tieši tāpēc viena no lietām, ko uzņēmumiem būs svarīgi sakārtot, ir amatu struktūra un darba vērtēšanas principi. Vai ir saprotams, ar ko atšķiras dažādi amati? Vai ir skaidrs, kādi pienākumi, prasmes un atbildība atbilst konkrētam atalgojuma līmenim? Un vai līdzīgi kritēriji tiek piemēroti līdzīgām situācijām?

Kad šie principi ir skaidri, tie kļūst svarīgi ne tikai esošo darbinieku atalgojumam. Tie ietekmē arī to, kā uzņēmums nosaka atalgojumu cilvēkam, kuru tikai plāno pieņemt darbā.

Pārredzamība sākas jau pirms darba attiecībām

Viena no redzamākajām direktīvas izmaiņām būs saistīta ar darbinieku atlasi. Kandidātam būs jāsaņem informācija par sākotnējo atalgojumu vai tā diapazonu, kas noteikts, balstoties uz objektīviem un dzimumneitrāliem kritērijiem. Informācija jāsniedz pietiekami savlaicīgi, lai kandidāts varētu pieņemt informētu lēmumu par darba piedāvājumu.

Būtiska pārmaiņa ir arī tas, ka darba devējs nedrīkstēs prasīt kandidātam informāciju par iepriekš saņemto darba samaksu. Tādējādi atalgojuma sarunai būtu jāsākas nevis ar jautājumu, cik cilvēks saņēma iepriekšējā darbavietā, bet ar to, kāds atalgojums atbilst konkrētajam amatam un tā prasībām.

Līdz ar to uzņēmumam pašam jābūt skaidram, kāpēc konkrētajam amatam noteikts tieši šāds atalgojuma līmenis un kādos gadījumos tas var atšķirties. Arī darba sludinājumiem un amatu nosaukumiem jābūt dzimumneitrāliem, bet atlases procesam - nediskriminējošam.

Taču pārredzamības princips neapstājas brīdī, kad kandidāts kļūst par darbinieku. Arī darba attiecību laikā cilvēkam būs vairāk iespēju saprast, kā viņa atalgojums veidojas un kā tas izskatās uz uzņēmuma kopējās sistēmas fona.

Ko darbinieks varēs uzzināt par savu atalgojumu?

Direktīva paredz darbinieka tiesības pieprasīt informāciju par savu individuālo darba samaksas līmeni un vidējiem darba samaksas līmeņiem savā darbinieku kategorijā, sadalot informāciju pēc dzimuma. Darbiniekam būs tiesības arī saņemt informāciju par kritērijiem, pēc kuriem uzņēmumā tiek noteikta darba samaksa, atalgojuma līmeņi un atalgojuma izaugsme.

Tas nenozīmē, ka uzņēmumam būs jāizsniedz darbiniekam kolēģu algu saraksts ar vārdiem un uzvārdiem. Mērķis ir dot darbiniekam iespēju saprast, kā viņa atalgojums izskatās salīdzinājumā ar cilvēkiem, kuri veic tādu pašu vai vienādas vērtības darbu, vienlaikus aizsargājot individuālo personu datus. Uzņēmumam būs jāinformē darbinieki par šīm tiesībām, un uz informācijas pieprasījumu būs jāatbild saprātīgā termiņā, bet ne vēlāk kā divu mēnešu laikā.

Lielākiem uzņēmumiem būs jāziņo

Direktīva lielākiem darba devējiem paredz arī regulāru darba samaksas atšķirību ziņošanu. Prasības ir atkarīgas no darbinieku skaita: uzņēmumiem ar 250 un vairāk darbiniekiem pirmā ziņošana paredzēta līdz 2027. gada 7. jūnijam un pēc tam katru gadu; uzņēmumiem ar 150–249 darbiniekiem - līdz 2027. gada 7. jūnijam un pēc tam reizi trijos gados; savukārt uzņēmumiem ar 100–149 darbiniekiem - no 2031. gada reizi trijos gados. Uzņēmumiem ar mazāk nekā 100 darbiniekiem direktīva šādu ziņošanu kā obligātu minimumu neparedz, lai gan dalībvalstis drīkst noteikt plašākas prasības.

Arī šajos ziņojumos nebūs jānorāda tikai viens kopējais darba samaksas atšķirības procents. Paredzēts analizēt gan vidējo, gan mediānas darba samaksas atšķirību, atšķirības mainīgajos un papildu atalgojuma elementos, to sieviešu un vīriešu īpatsvaru, kuri šādus elementus saņem, kā arī darbinieku sadalījumu pa atalgojuma līmeņiem.

Šāda pieeja ļauj paskatīties ne tikai uz to, vai pastāv atšķirība, bet arī uz to, kur tā rodas. Piemēram, kopējā darba samaksa var būt līdzīga, bet būtiska atšķirība var parādīties bonusos vai citos mainīgajos atalgojuma elementos.

Kas notiek, ja tiek konstatēta nepamatota atšķirība?

Ja kādā darbinieku kategorijā tiek konstatēta vismaz 5% vidējās darba samaksas atšķirība starp sievietēm un vīriešiem, kuru darba devējs nevar pamatot ar objektīviem un dzimumneitrāliem kritērijiem un kuru sešu mēnešu laikā nav novērsis, jāveic kopīgs darba samaksas izvērtējums sadarbībā ar darbinieku pārstāvjiem.

Tātad 5% pati par sevi nav robeža, pēc kuras automātiski tiek konstatēts pārkāpums. Būtiska ir nepamatota atšķirība - situācija, kurā uzņēmums nevar izskaidrot, kāpēc vienas grupas atalgojums ir atšķirīgs no otras.

Vienlaikus direktīva paredz arī stingrākus darbinieku aizsardzības mehānismus. Ja tiek konstatēta diskriminācija darba samaksas jomā, darbiniekam būs tiesības prasīt pilnīgu kompensāciju par radītajiem zaudējumiem, tostarp neizmaksāto darba samaksu un noteiktos gadījumos arī ar to saistītus zaudētos labumus. Tāpat paredzēta aizsardzība pret nelabvēlīgu attieksmi saistībā ar savu tiesību izmantošanu.

Tādējādi direktīva neveido tikai informācijas apmaiņas sistēmu - tā paredz arī konkrētus mehānismus, kā rīkoties situācijās, kad pārredzamība atklāj nepamatotas atšķirības.

Cik gatavi direktīvai ir paši uzņēmumi?

Ņemot vērā direktīvas tvērumu, nav pārsteidzoši, ka daudzi uzņēmumi vēl tikai veido savu pieeju darba samaksas pārredzamībai. Dažādu Eiropā veiktu pētījumu rezultāti nav pilnībā salīdzināmi, jo atšķiras gan aptauju metodoloģija, gan jautājumu formulējums, tomēr kopējā tendence ir skaidra.

Littler 2025. gada Eiropas darba devēju aptaujā tikai 24% uzņēmumu norādīja, ka ir ļoti gatavi jaunajām prasībām. Aon veiktajā pētījumā par gatavību darba samaksas pārredzamībai par gataviem sevi uzskatīja 13% uzņēmumu. Savukārt Mercer 2026. gada pētījumā tikai 9% Eiropas uzņēmumu norādīja, ka tiem jau ir pilna darba samaksas pārredzamības stratēģija.

Tas nenozīmē, ka pārējie uzņēmumi neko nav darījuši. Taču šie dati labi parāda, ka starp izpratni par direktīvu un pilnībā sakārtotu darba samaksas sistēmu vēl ir diezgan liela atšķirība. Un tas ir būtiski arī Latvijas uzņēmumiem, jo direktīvas ieviešana nav tikai jautājums par vienas jaunas prasības izpildi - būs jāspēj paskatīties uz atalgojuma sistēmu kopumā.

Ar ko uzņēmumam sākt?

Praktiskākais sākums ir saprast, kā uzņēmumā darba samaksa tiek veidota šobrīd. Pēc kādiem principiem tiek noteiktas algas? Kā tiek piešķirti bonusi, piemaksas un citi labumi? Kā tiek lemts par algu palielināšanu? Vai līdzīgiem amatiem tiek piemēroti līdzīgi kritēriji? Un vai uzņēmuma rīcībā esošie dati ļauj salīdzināt atalgojumu dažādās darbinieku kategorijās?

Šāds pārskats ļauj diezgan ātri saprast, kur uzņēmumā viss jau ir skaidrs un kur nepieciešams iedziļināties, meklēt risinājumu. Vienam uzņēmumam lielākais jautājums var būt amatu klasifikācija, citam - bonusu sistēma, vēl citam - tas, ka informācija par atalgojumu atrodas dažādās sistēmās un to ir sarežģīti apkopot.

Tieši tāpēc gatavošanos jaunajām prasībām nevajadzētu atlikt līdz brīdim, kad būs jāreaģē uz konkrētu informācijas pieprasījumu vai jāsniedz pirmais ziņojums. Jo agrāk uzņēmums pārskata amatus, atalgojuma kritērijus un ar darba samaksu saistītos datus, jo vienkāršāk būs izpildīt arī konkrētās jaunā regulējuma prasības. 

Pārredzamība nav vienādas algas visiem

Darba samaksas pārredzamības direktīvas mērķis nav panākt, lai visiem cilvēkiem ar vienādu amata nosaukumu būtu vienāda alga. Tā ir par to, lai uzņēmumā būtu skaidri un objektīvi principi, pēc kuriem tiek vērtēts darbs un noteikta tā samaksa, un lai šie principi būtu saprotami gan darba devējam, gan darbiniekam.

Tas nozīmē, ka uzņēmumam arvien svarīgāk būs ne tikai zināt, cik katrs darbinieks saņem, bet arī saprast, kāpēc atalgojums ir tieši tāds. Kā tiek noteikts algas līmenis? Kāpēc vienam darbiniekam ir lielāks bonuss? Kā tiek vērtēta pieredze, prasmes un atbildība? Un vai līdzīgās situācijās uzņēmums pieņem līdzīgus lēmumus?

Tieši šeit darba samaksas pārredzamība kļūst par ko vairāk, nekā tikai jaunu prasību darba devējiem. Tā var palīdzēt uzņēmumiem sakārtot atalgojuma sistēmu tā, lai tā būtu saprotama, pamatota un konsekventa arī ilgtermiņā.

Tāpēc gatavošanos direktīvas prasībām ir vērts sākt nevis ar jautājumu “kas mums būs obligāti jāizdara?”, bet gan ar vienkāršāku jautājumu - “vai mēs paši skaidri saprotam, kā mūsu uzņēmumā veidojas darba samaksa?” Ja atbilde ir “jā”, jaunās prasības būs vieglāk ieviest. Ja atbilde nav tik pārliecinoša, tad šis ir labs brīdis sākt sakārtot sistēmu.

Biežāk uzdotie jautājumi

Vai darba samaksas pārredzamības direktīva nozīmē, ka visas algas kļūs publiskas?

Nē. Direktīva neparedz, ka uzņēmumiem būs jāpublisko katra darbinieka vārds un viņa saņemtā alga. Darbiniekiem būs tiesības saņemt informāciju par savu darba samaksu un vidējiem darba samaksas līmeņiem savā darbinieku kategorijā, sadalot informāciju pēc dzimuma. 

Vai diviem cilvēkiem vienā amatā būs jāsaņem vienāda alga?

Nav obligāti. Atšķirīgs atalgojums pats par sevi nav pārkāpums, ja tam ir objektīvs un dzimumneitrāls pamatojums. Piemēram, atalgojumu var ietekmēt pieredze, prasmes, atbildības līmenis vai darba apstākļi. Būtiski ir tas, lai uzņēmumam būtu skaidri kritēriji, pēc kuriem šādas atšķirības tiek noteiktas.

Kad uzņēmumiem būs jāziņo par darba samaksas atšķirībām?

Tas būs atkarīgs no uzņēmuma darbinieku skaita. Uzņēmumiem ar 250 vai vairāk darbiniekiem pirmā ziņošana paredzēta 2027. gada 7. jūnijā un pēc tam katru gadu. Uzņēmumiem, kuros ir 150–249 darbinieki, pirmā ziņošana paredzēta tajā pašā termiņā, bet pēc tam - reizi trijos gados. Uzņēmumiem ar 100–149 darbiniekiem pirmā ziņošana būs jāveic no 2031. gada un pēc tam reizi trijos gados. Pārskati būs balstīti uz darba samaksas datiem par iepriekšējo periodu.